成功的道路千万条，但失败因素却总是那么几个
今天，我们聊聊团队管理者的哪些行为会把一个团队搞垮、搞崩

写不完的周报

看到过很多人内卷战火甚至蔓延到了周报上，洋洋洒洒4、5千字，比一篇小作文还要猛
每周一篇，跟个小战略报告似的，着实让人惊叹！！！
而且周报只是前菜，你是否知道这世上还有一种神奇的东西，对，日报

现在很多老板，为了加强团队的实时管控，甚至让人写日报，美其曰，“每日三省吾身”。
我去，这一天不用干什么活了，每天的主要精力就要围绕着晚上的日报构思、展开、输出了。
想想也只知道，这一天能有多大的产出
长此以往，这种高精力消耗只会给大家带来焦虑、疲劳，最终工作搞不好，生活一团糟

开不完的会

站立晨会、周会、启动会、需求评审会、交互评审会、技术方案会、项目计划会、项目总结会、复盘会、故障分析会、月度会、季度会、述职会、各种动员会、激励会…..
有些老板还喜欢搞攻坚会、共创会、论剑会
每天不是在开这个会，就是准备材料奔赴下一个会
晚饭时，静心一想，一天正经事一点没干
得，晚上加班搞吧。。。。

天天谈格局，其实是在 “吹牛逼”

很多老板喜欢谈 “格局”、“扩展”、“插件化”、“模块化”、“组件化”、“动态”，再辅助着灵活性、生态建设、闭环思维。
一套组合拳下来，讲的人心潮澎湃，热血沸腾。
TMD，格局是有了，高度也有了，就是频率太高。
昨天的还没消化完，今天又续上，这就麻烦了。毕竟这些高大上玩意真正落地建设可不是一日之功，我们不能天天只谈这些虚幻的吧
高度很重要，但一定要干出来，否则那就是海市蜃楼。
天天扯高度，却没有落地实物佐证（我们都是成年人，说话要讲证据！），就是在吹牛逼。

对下压迫，对上谄媚，毫无担当

有些老板相当势利，放在过去就是一副汉奸狗腿子嘴脸
对团队下属摆出一副高高在上的的姿态，各种打压、各种PUA。对上级老板、其他团队就换了一副谄媚嘴脸。
不管是不是团队该揽的活、该承担的责任，都是自己团队成员的错，甚至当着别人的面批评自己的下属。
为了维系好周边关系，毫无原则，慢慢的在团队内也就失去了威信，只能靠公司给予的座位权利。
优秀的人也会选择离开。

不懂还喜欢“瞎”指挥

如果你的老板是技术出身，大家对于技术有基本认知，相对容易对齐频道，达成共识。
但是，如果中间断层，比如你的上层缺一个“研发总监”、或 “CTO”的角色，那有点麻烦
业务负责人直接 lead 一线技术团队，外行指导内行干活，这就有点扯。
想出成绩，但又无法给出具体的、可落地的指导建议，只能无休止的拉会对齐，天天催促技术同学自我拔高。
如果是有点头脑的老板，还会考虑下接手任务的同学能否胜任？是否有这个技术实力能 cover 住这项工作。
不懂的人，完全就是抓壮丁、分人头，先把任务分派给具体人再说，管他合不合适。
这里不是说业务就不能lead技术团队，但你是否有马老师的格局，人家虽然不懂技术，但是对技术是发自内心的尊重，也舍得几年如一日的重金投入，要不然也不会有现在的阿里云。

乱树典型

老板都喜欢抓典型、树标杆，这个没错。
但是有的老板树的典型高度不够，比如，张三能力不行，产出很低，却很会表现，晚上加班内卷，给大家营造一种积极上进的假象。
老板就会借此树个勤奋的标杆。
大家都是成年人，谁也不傻，都是拿结果说话。
张三能力太差，本应开除，现在却被树个标杆，大家心里自然不服，虽然嘴上不能说什么，心中估计会骂老板**
树这种典型，不但起不到任何激励效果，还会拉低老板在员工心中的形象，“土鳖”、“懂不懂什么是管理”、“万恶的资本家”….

老板天天画饼

大饼能填饱肚子，有什么错？
画大饼，望梅止渴，也不失为一个管理上的经典策略。
但是。。。但是。。。
什么事都要有个度，天天画大饼，真正落地的饼寥寥无几，这就很难服众。
甚至会让下属怀疑你的战略是否靠谱
一将无能，累死三军

奖励永远停留在嘴上

员工离职，一般只有两个原因。1、心受委屈了 2、钱没给到位。
毕竟我们生活在一个物质社会，我们不主张金钱为导向的价值观，但是养车、养房、养娃，哪个不需要钱。
员工熬夜加班，好不容易做出了点成绩。到了拿项目奖、季度奖、年终奖时，老板就开始耍小聪明。
什么我们是一个集体，现在公司有难处。。。。大家要相互理解。。。。
我们上市那天，大家就财务自由了…..
只愿意让员工 “共苦”，却不愿意让员工 “同甘”
这种缺乏完善的激励体系的公司，很难做大做强

推崇PPT文化

PPT 确实很重要，能帮助我们理清思路。
不过，也很花费时间，有时为了达到一个酷炫的效果，我们要尝试很多的模板。
所以一般是在中层以上的领导，推崇PPT，普通员工除了述职、晋升等重大场合，不要花费太多精力在这个事情上。
否则，整个公司就变成个个都是汇报（吹牛逼）高手，踏实干实事的人很难有容身之处，劣币驱逐良币，最后公司剩下的都是务虚的人

绩效考核全凭老板心情

绩效可是个大杀器，毕竟关系到年终奖，无论是 361、271或者其它，是否有一个公开的、公正的、透明的统一标准。
大家按照事前约定目标，约定考核标准，对结果有一个可衡量的对齐方式
大家都是成年人，说他不行，总要给人家一个心服口服的理由
没有标准或者标准极高，无人能合格，执行时松一松。或者标准极低，但评选时根本不用。后者搞双重标准。这些都非君子所为，也非管理之道。

越级管理，美其曰 “扁平化”

很多公司都是梯度化管理的，做好每个梯度的人才储备、给发挥空间，大家都一起使劲。
但有些公司的老板，特别喜欢越级管理，也不知道是为了彰显自己的老板地位还是真的不懂管理学。
想起一出就单点对接到一线的同学（关键还是个高频行为），并给他派活，完全打乱 TL 的管理节奏。
底下的同学接也不是，不接也不是。长此以往，下面的同学也产生怀疑，TMD 到底谁才是我真正的老板，我该听谁的？

思来想去，还是 看谁的官大，听谁的 ！
TL 也不乐意了，既然老板你喜欢直接操盘 一线，还要我这个 TL 干嘛，摆设吗？

产品混乱

火车跑的快，全靠车头带
产品经理做为公司的战略落地层，需要有清晰的业务架构。清楚知道我们要落地哪些产品？如何配合运营做市场推广？如何收集用户反馈？如何做产品的规划迭代？
如果产品的思路是混乱的，想不清楚自己要干什么。那么后面的研发就只能跟着打游击，四处飘零。

奸人当道，自主表现风气盛行

有人的地方，就有偷奸耍滑的人。这些人干的少，对投机取巧确深有一套，知道老板喜欢听什么。。喜欢看什么。。。
然后，就开始 “对症下药”，抢功、能说会道、耍嘴皮子，到了要干实事时就躲得远远地。
大家都是成年人，谁也不傻。慢慢的老实人也不乐意了，凭什么就该我吃亏，有能力的人开始逐渐流失。
长此以往，整个团队就会呈现出一种假繁荣景象。

缺少说真话的人，老板说什么就是什么

服从管理，执行力强。
不管老板、上面的领导说什么，坚决不做需求分析和可行性分析，一定要先回答：“很简单！”，“没问题”，“半小时搞定”之类的话。
老板听着很舒服，但下面的人落地开发执行时，看哪，哪不对。
最后只能一顿应付，做个模型，应付了事。反正老板也不会检查。
正是应了那句话，“上有政策，下有对策”

推崇加班内卷

互联网工作一般是弹性节奏，不打卡，意味着全天24小时，都有可能在工作。
很多老板就喜欢晚上9点，来溜一圈，看还有人在，就点个名表扬一样。
逆向反馈，大家就开始拼谁能坚持最后一个下班
上班时间就开始摸鱼，本来一个小时能干完的事，拖成2个小时，反正吃完晚饭还有6个小时才能下班。
工作做完了，立马又会有新的任务分配过来，那就悠悠的干。
慢慢的，很多优秀员工熬不住了，开始离开。

最后

努力提升自己，不是为了影响别人，而是为了不被别人影响！